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第十一章 善于把握表扬和批评的度（第2页）

有些人以为，只有大的成功才有意义去表扬，小成绩无足轻重。其实这种理解是片面的，但没有考虑人的内心欲求，特别是在最初工作时的孤独与艰难。

当一个下属初次走上一个工作岗位时，他会对这里的环境很陌生，如果在做出一点小成绩时就得到了领导的表扬，那么他的信心一下就树立起来了。在这方面有个叫卡雷的人做得不错。

担任企业资源开发公司总经理的麦克斯·卡雷在１９８１年创立以亚特兰大为中心的销售和市场服务公司就曾经历过步履维艰的困窘。当时，他的手下只有一个临时雇员。按他的话说：“大的成功离我们太遥远。我们几乎感受不到任何激励。”他想出了一个决定：每次获得一个小成功都要自己庆贺一番。

卡雷出去买了一个警报器，还配了扩音器，这样就能发出救护车的声音。如果他在电话中宣传自己的产品时能绕过培训部主管，直接与那家公司的总经理通话，就要鸣笛庆贺一次；如果收到一大笔定货，警笛也会鸣响。如今，他的公司已拥有１００多万美元的资产和１１名雇员。每个星期，警笛声大的要在公司内回荡１０次。每当知道有好消息时，大家都要出来听他们的同事对刚刚取得的成功吹嘘一番，这也为大家提供了互相交流的机会。卡雷说：“我们的雇员经验还不够丰富，无法取得巨大的成功，所以这种庆贺也是一种很大的鼓励。”正是用这些小进步来临时的表扬鼓励，使卡雷的公司取得了惊人的成绩。

请记住：要表扬每一个进步，不管这进步有多么微小。

批评贵在到位、及时

人有一种天性就是趋利避害，好的方面是人人都向往的，而不好的一面人们都避而远之。于是人们的心目中形成了这样一套逻辑：甜的就好，苦的不要；容易做的为好，难做的不好；表扬就好，批评就不好。殊不知：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”每种事物都有自己的两面：表扬虽好，过了头则会使人丧失前进的斗志；批评虽难尽人情，但合理及时则会使一个人及时回头。批评者运用得当，其作用不可小视。

与表扬相比，批评并不容易为人所接受。但多次的表扬却比不过一次及时的批评。被批评的下属若最终理解领导的苦心，定会痛改前非，这是多次表扬所不及的。

但批评贵在及时到位，一发现错误就应马上批评并督促其改过。值得注意的是，首先批评必须到位，批评之前要找到人家犯错误的关键之所在，这样在批评时才能切中要害，使人信服；其次，批评必须及时，下属有可能犯错误的倾向但还没有造成结果，领导就不应大肆批评，而应适当地提醒指点即可；如果领导在事后很长时间才批评下属，会使下属认为领导是在翻陈年老账，故意找岔儿，最终批评的效果也不会好。

批评主要在于指出下属的缺点，并让他们知过就改。就下属而言，能不断地知道自己的错误并战胜它们，是自己更上一层楼的关键。过重的批评可以废掉一个人，而适当的批评则会成就一个人。有时，你会碰到一些人，只有批评才对他们有用，而给予表扬如同杯水车薪没有丝毫的作用。因此，用批评斥责来激励下属的干劲也不失为一种好的方法。

要斥责得有效果，其前提条件是：

经理要有培育人才的爱心。

经理抱着“定要矫正人那种坏习惯”的强烈指导欲望。

另外，“斥责”不能与“发怒”混为一谈。斥责，是一件令人难以启口的事，但是为了对方的好，不得不硬着头皮斥责，这是暂时抑制住情感，对下属有所忠告的行为。

发怒就不同了。它是愤激之下顶撞对方的失去理智的行为。斥责下属时，必须控制自己的感情，以免变成“怒责”，这种自戒的功夫，无论是哪一个经理，都非有不可。

有效斥责的八个标准

要使“斥责”的行为保持指导下属的原来面目，你得留意下列八点。

１．斥责之前，先使自己冷静

如果不先使自己冷静下来，斥责就会变而为“怒骂”或是“愤怒”。

２．理由充分明确

要让下属了解何以被斥责，只要斥责的理由明确而且合理，受斥责的人定会“心服口服”。

３．勿伤自信

斥责的目的在于“育才”，因此，必须考虑到“不伤及下属的自尊”，“不使下属的自信因而丧失殆尽”。例如，你应说：

“我相信你定能矫正这种习惯，所以才特地提醒你这件事。”

４．使其反省

设法让下属能够“自动反省”。最高明的斥责方法是能叫下属在挨骂之后，说：“这的确是我的过失，以后我一定改过来。”

５．考虑到时间、场所、状况

斥责下属时，必须顾及他的面子，尽量在“一对一”的情况下冷静地斥责。

６．气氛要开朗

斥责时要保持开朗的气氛。气氛变得暗淡，双方的心情都会好不到哪里。挨骂的下属，一定更难过，甚至兴起抗拒心理，心中暗骂你：“哼，你尽管骂吧！才不是那么容易就被你驯服的货色哩。”

如此一来，斥责的功用未生，害处已出现，这一场斥骂不就等于毫无意义了？

７．斥责得利落

通常，挨骂的下属心中都想：“糟了。”悔意已生，理由嘛，他也心里有数，因此，要斥责得简洁、利落，切莫拖拖拉拉。

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