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（3）直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违犯了法律规定；

（4）间接歧视：表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。

歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置。

他还提出了“家庭经济理论”，他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三个部分，并以家庭利益最大化为前提，找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。

这个理论在实际运用中，强调比较高的基本工资，以保障员工的家庭生活。

【效率工资理论】

1984年，约瑟夫&；#8226；斯蒂格利茨（Joseph　E。　Stiglize）与夏皮罗创立了被称之为效率工资的劳动市场模型，以期在信息经济学的基础上解释非自愿失业。

效率工资理论的假设前提是，员工在组织中发挥出来的劳动力，总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少，因而需要监督，而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，雇主便把工资定在高于市场平均工资率的水平上，用这种高工资来刺激员工的工作效率。高于工作效率水平的工资，就称为效率工资。由于较高的工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而员工会自动地积极工作以防失业。

西方的效率工资理论的研究一直在不断发展，主要观点有：

（1）强调工资与工人健康之间的关系。工资高的工人吃营养更丰富的饮食，而且吃更好饮食的工人更健康、更有生产率。企业会发现，支付高工资，有更健康、生产率更高的工人比支付低工资、有不健康、生产率低的工人更有利；

（2）强调工资与工人流动率之间的关系。工人离职的频率取决于与他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下来的利益。企业向工人支付的工资越多，通常选择离去的工人就越少。因此，企业可以通过支付高工资的来减少其工人的流动率；

（3）强调工资与工人的努力程度之间的关系。在许多工作中，工人对工作努力的程度可以有某种相机抉择权。因此，企业要监视工人的努力程度，那些对其职责偷懒的工人被抓住就要解雇。然而，并不能直接抓住所有偷懒者，因为对工人的监视成本高昂而又不完全，企业对此问题的反应可以是支付高于均衡水平的工资。高工资使工人更渴望保住自己的工作，从而激励工人尽自己最大的努力；

（4）强调工资与工人素质之间的关系。企业在雇佣新工人时，因无法完全断定申请者的素质，通过支付高工资，企业可以吸引素质更高的工人业申请这些工作。txt电子书分享平台

【博弈工资理论】

也叫协议工资理论、谈判工资理论。该理论认为，员工与雇主之间是一种对立关系，员工工资的确定是一个双方讨价还价的较量过程。雇主需要在较高的工资较少的雇员、较低的工资较多的雇员两种方案之间选择。具体内容是：

（1）工资是由雇主支付的最大量与雇员（或工会）将接受的最低量之间的某个平衡点决定的；

（2）在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主与雇佣劳动者之间的谈判协定；

（3）工资增长中存在着“强制性比较”，即工人们将参照其他或比较的工人的工资水平来判断自己的工资是否公平，这样，当一类工人通过谈判增加了工资，立即就变成了另一类工人也必须增加工资的一种“强制性比较”，而不管其经济后果如何；

（4）劳资谈判受到经济现实的限制，即劳动力市场、资本市场、产品或服务市场的供求情况直接影响着劳动力的价格，以及劳资双方在谈判中的相对竞争地位。　。。

【利润分享理论】

在利润分享计划已经实践了将近一个世纪之后，1984年，美国麻省理工学院经济学教授威茨曼（Weizman）发表了《共享经济》一书，用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法，提出了利润分享理论。

威茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和共享经济两种模式。

工资经济指的是这样一种经济，在这种体系中，厂商支付给雇员的报酬与厂商经营指标没有联系，这就使得决定工资合同谈判的参数具有粘性。工资参数的粘性导致了工资的固定化，而厂商为了追求最大利润，对需求变化的反应是在产品数量方面，而不是价格方面。因此，当经济处于不健康状况，如总需求下降时根据工资经济的特点，厂商必然要维持即定的产品价格，而削减产品数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡，这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会使资本主义产生通货膨胀倾向，结果导致失业和通货膨胀并存。

而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整，劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，当总需求受到冲击时，厂商可以通过调整利润共享数额来降低价格，扩大产量与就业，而这反过来又对厂商增加其收益和利润有一个刺激作用。对厂商来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，厂商就对劳动力有需求。

可见，在共享经济中，劳动市场表现为短缺。因此，共享经济具有达到充分就业的自然倾向，同时，在共享经济中，任何价格都能自动地反馈给劳动成本，从而调整利润共享比例，使得共享经济总是具有较少提高价格和较多降低价格的倾向，所以，共享经济具有内在的反通货膨胀倾向。

共享经济出现后，给被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个启示。运用后的显著效果是，减少了工人的失业，并改善了劳资关系。

【收益分享计划】

收益分享（gain　sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，突破了利润分享的“金钱”范围。

收益分享计划以某个时间的组织绩效为基准，测量改善程度，并且按照一定公式与员工分享收益。测量的绩效因素可以有库存水平、单位产品的平均劳动时间、原材料和供应的使用、最终产品的质量。该方法的目的是确定员工可以控制的一个领域，然后给予刺激，使得他们发现和实施成本节约的方法。

收益分享计划不仅使用了组织行为学的几个基本思想，而且它不单纯是一个薪酬系统。它鼓励员工提出建议、提供生产协调和团队合作的刺激，并且促进改善沟通。工会…管理层的关系也往往可以得到改善，这是由于工会通过承担所获利益的责任而提高了自身的地位。因为员工意识到更高的效率可以带来更多的奖金，所以员工对于技术发展的态度也会有所改进。员工通过参与而更广泛地认识了系统，而不是仅仅将他们的视野限制在狭小的自身工作中，所以收益分享扩充了员工的理解能力和范围。

收益分享计划的成功取决于许多重要因素，例如适度小的单位规模、企业有足够长的运转历史来制定标准、存在可以控制成本的领域，以及企业的相对稳定性。另外，管理层必须乐于接纳员工的参与，组织必须乐于与员工分享生产发展所带来的利益，并且工会必须支持这种合作的努力。管理者应该乐于接受员工的观点，并且能够容忍来自于员工的批评。

有些收益分享方案扩充了基本思想，加入了员工必须同时共享收益和共担损失的观念。杜邦公司的纤维制品部门规定员工基本工资中的一部分（例如，基本工资的６％）作为风险工资。如果该工作单位未能达到成长目标，员工可能只获得目标工资的94％；如果达到目标，员工就可以获得最高12％的奖金。通过这种方法，员工可以真正体验受到他们的工作所带来的正面后果和负面后果。　电子书　分享网站

【人职匹配理论】

这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由“职业指导之父”、美国波士顿大学教授弗兰克&；#8226；帕森斯（F。　Parsons）提出。1909年，帕森斯在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：

（1）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；

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