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第6部分（第4页）

集权制。通过收购吞并，辛格尔顿把自己的公司由一家小公司，一跃而为美国的

。txtsk。

5　0　0强之一，排在第2　9　3位。1　0年之中，他吞并了不下1　0　0家公司，最终建

立了一家有着1　3　0个利润中心，包括从稀有金属到保险业的庞大集团公司，影

响深远。最不可思议的是整个系统运行十分顺利，而辛格尔顿就像是一剂让公司

各个部门紧密相连的粘合剂。他自己也承认：“对于我的工作，我觉得最大的好

处就在于：无论何时，我都有最大的自由来做任何自己觉得对公司有益的事。”

《福布斯》杂志在1　9　7　8年的时候提到：“辛格尔顿不会因为他谦逊的为人而青

史留名，但是没有人可以不为他所取得的巨大成就而喝彩叫好。”直到7　0多岁

了，公司的运营情况还极佳，没有给他的后继者遗留下任何棘手的问题。为什么

要在乎公司的延续问题呢？要知道整件事的关键，只不过是要给杰出的天才提供

一个可以施展拳脚的舞台。

“如果说这样的宏伟图画还有什么缺点的话，”《福布斯》杂志说，“特力得

只能说是一个个人原则的杰出结果，而非一个完整的系统。”

但这种缺点，最终证明是致命的。到了8　0年代，辛格尔顿退出了公司的日

常管理，这个一度强大的王国就开始瓦解了。从1　9　8　6年底起，到1　9　9　5年与

阿里格尼公司合并，公司的股票跌了6　6个百分点。辛格尔顿无疑是实现了他儿

时的梦想，成为了一个杰出的生意人，但是他却没有完成建立一个卓越公司的任

务。请见图3　。　3。

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重要的是给何人付酬，而不在于如何支付

我们企图发现，有效的激励措施，尤其是对高层管理人员的激励措施，能够

有效地促进一个公司实现跨跃。随着所有的注意力都对放到管理人员的薪酬问题

上—如实行股份制分红，或是十分丰厚的工资—毫无疑问，我们会以为工资补偿

的数量与结构对公司的成功与否功不可没。要不然谁会给你心甘情愿地卖命呢？

然而，我们大错特错了。

事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。已

有的证据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉

煌。

。txtsk。

我们耗时几个星期，从一家委托公司那里收集到一些有关收入情况的数据，

并做了11　2项个别分析，企图发现两者之间会有这样那样的联系。我们尤其检

查了5个最高级主管的收入情况—现金和股票、长期的和短期的奖励、工资和奖

金等等。在这其中，有的公司使用股份分红制，有的公司实行高工资待遇，有的

则极力推行弹性奖金制度。最重要的是，在我们分析对照公司的报酬情况时，我

们发现无论是在使用股票、高工资、高奖金或长期补偿上，两者并不存在任何系

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