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第1部分(第2页)

柳依简直为屈佳要走的事儿烦透了心。

检修·思路

我需要倚重的人为何想辞职?

留住人才,请先想清楚四个问题

如果我们也碰到了柳依所面临的问题,我们该采取怎样的措施呢?别忙着做决定,最好先想清楚下图所示的四个问题。

为什么要留住人才 ? 能不能留住人才 ? 怎样留住人才 ? 准备怎样的留人预案

1。

为什么要留住人才?

对案例中的柳依来说,她之所以要留下屈佳,主要的原因不外乎两点:其一,暂时找不到能够代替屈佳的人,而自己却需要这样的人;其二,朋友情谊。

实际上,对于中国人来说,朋友要走,当然得做出挽留的表示;从前,呼朋唤友一起打拼天下,现在,朋友连钱都没赚到就要走了,而且还影响到了人家的家庭生活,难免令人心生愧疚,从而希望自己的朋友能够留下,多赚点钱作为补偿。

这是再正常不过的事情了。

然而,对于更多的管理者来说,除了柳依所考虑的问题之外,之所以要挽留要走的人,还可能有其他方面的考虑。

比如,这个人确实是个优秀员工,走了太可惜;再比如,这个人还牵涉到许多客户、许多生意,而这些尚未顺利地过渡与交接;还比如,这个人掌握了不少的商业机密,放出去了,怕对自己不利,等等。

显然,在多数情况下,要留下某个人,更多考虑的是要走之人的价值。

2。

能不能留住人才?

与能不能留下某个人的问题直接对应的是:我们能不能找到改善甚至是彻底解决,要走的人之所以要走所面临的问题。

当然,在很多情况下,我们不一定非要改善要走之人所面对的所有问题,而只需做出去改善、去解决的姿态,再加上一些实际行动,并让他们看到我们为留下他们所做出的努力,这样就可能解开要走的人做出离开打算的心结。

对柳依而言,她找到了屈佳为何要走的两个主要原因:一是屈佳的老公不放心几百公里外的屈佳,更何况他们新婚不久;二是屈佳厌烦了鼎新房地产公司的政治斗争。

她要做的不是让这两个问题不再存在,而且,她也做不到这一点。

但是,如果柳依想要留下屈佳,她就必须想办法减轻这两个问题之于屈佳的压力。

柳依不仅要做屈佳的工作,还要做给屈佳施加压力的人的工作。

3。

怎样留住人才?

柳依为了留下屈佳,在许多方面都做出了积极的努力。

柳依首先为自己对屈佳关心不够而主动向屈佳道歉,以同样也远离老公几百公里的自己为例,谈人生,谈家庭,谈感情,谈职业生涯的发展规划。推心置腹以情动人,激发出屈佳向职业生涯新高峰冲刺的雄心。而屈佳要实现新的发展,就必须以积极的心态去应对企业政治等各种问题。

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第3节:第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃(3)

柳依还提出让屈佳老公过来探亲,往返交通费由她来出,其实,屈佳能让柳依负担这些费用吗?

在屈佳老公探亲期间,柳依积极在他面前做出〃我会看好屈佳〃的表示,并就屈佳的收入与个人发展跟他进行了很好的沟通。

柳依甚至还做了鼎新公司老总的工作,让老总表达公司对屈佳的认同和重视,并做出公司负担往返机票让屈佳过段时间回家探亲的决定。

这些努力,都缓和与减轻了促使屈佳之所以要离开的问题之于她的压力,坚定了她继续留下来与柳依并肩作战的决心。

柳依挽留屈佳的行动中蕴藏着一个有益的启示,值得许多管理者借鉴,那就是……

我们要想留住某个人,就得在乎这个人,并且在乎他(她)所在乎的。

4。

准备怎样的留人预案?

人才实在留不住怎么办?现在的人,甚至是我们自己,都可能仅仅因为〃想换个新环境〃而辞职。

在这样的情况下,即使我们留住了想留的人,万一他呆不了几天又要走,又该怎么办呢?这些,都是无法回避的问题,因此……

不管我们能不能留住想留的人,我们都需要做一份留人预案。

比如,对柳依来说,在自己的不懈努力下,屈佳最终答应在鼎新房地产公司继续工作下去。但我们应该清楚看到的是,柳依并没有办法从根源上解决促使屈佳离开的那两个主要问题,她的努力不过是在一段时间内缓和、减弱了这些问题对屈佳的压力而已。

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